依恋、解雇与创伤：从心理动力学视角看雇佣关系终结

核心观点

• 解雇不仅是一个职业事件，更可能引发深层的心理创伤，如哀伤、被遗弃感。
• 员工的依恋风格是影响其被解雇后反应的关键风险因素。
• 解雇的方式会显著影响员工的应对策略，管理得当可以缓解负面反应。
• 雇主可以通过提供支持性信息（如其他职业机会）来帮助员工健康地脱离。

职场心理健康与依恋理论

Devon McConnell 及其同事（2025）的研究指出，员工的心理健康受多种因素影响：

• 工作与生活的平衡
• 沟通质量
• 工作安全感
• 成长机会
• 支持的可获得性
• 参与决策的机会

从依恋理论框架看职场：

• 安全型依恋：当员工将雇主或管理者视为支持性、可接近的“依恋对象”时，会获得安全感，从而带来：

  • 更好的情绪调节能力
  • 更高的工作满意度
  • 更低的压力水平

• 不安全型依恋：缺乏上述支持性关系会导致不安全感，进而引发：

  • 情绪困扰
  • 工作表现下降
  • 职业倦怠加剧

依恋风格作为风险因素

Lumina S. Albert 及其同事（2015）的研究发现，员工对组织的情感联结并不总是带来积极结果，尤其在职业关系终结时：

• 强烈的组织依恋可能使员工将解雇体验更多地视为一种“关系丧失”（如失去情感联结、感到被遗弃），而不仅仅是财务或社会身份的损失。
• 这种心理层面的冲击会引发哀伤、情感创伤和被遗弃感。
• 具有不安全依恋风格（如高焦虑、高回避）的员工，在感到雇佣关系受到威胁时，更容易产生强烈的负面情绪（如愤怒、沮丧）和潜在的报复行为，其反应模式类似于面对个人关系威胁时。

如何缓解适应不良的应对策略

解雇的方式至关重要，因为它影响员工对威胁的评估，从而决定其应对策略。

对管理者的启示：

• 需认识到，对于高焦虑或高回避型依恋的员工，解雇可能引发深层的哀伤和被抛弃感，这远超职业范畴。
• 管理干预应据此设计，以降低负面反应（如声誉损害、报复性攻击）的风险。

有效的缓解策略：

• 分享其他职业机会的信息，帮助员工看到未来可能性。
• 鼓励他们探索新的关系或兴趣，以促进在雇佣关系解除后的健康疏离。
• 理解解雇的心理动力学，有助于软化失业带来的打击，并提高员工找到新工作的前景。

威胁评估专业人士的作用

在规划和管理员工解雇流程时，威胁评估专业人士是关键角色：

• 他们能提供策略性的分离方案建议。
• 其专业知识在预防极端负面后果（如暴力行为）方面往往是“救命”的。
• 在任何工作场所，运用心理学知识都有助于缓解从抑郁、愤怒到暴力等一系列不良反应。