联结：驱动高绩效团队的信任基石
核心观点
- 职场人际联结是长期被忽视的关键商业要素。
- 研究表明，工作关系的强度是团队绩效和文化的基石。
- 领导者可以通过建立以信任和关怀为核心的工作关系来促进团队联结。
职场联结的现状与误区
- 盖洛普报告指出，许多员工感到与组织使命脱节，并认为组织不关心他们。
- 这种普遍的疏离感源于职场中“人性”因素的持续被忽视。
- 工作倦怠和失落感的深层危机，往往与与自我、他人及更高目标的联结断裂有关。
领导者常忽视联结的原因：
- 相较于业务流程，关注人际关系显得更抽象、难以把握。
- 组织过度强调任务完成，导致关系建设被视为次于结果的次要事项。
- 缺乏基于证据的、可衡量和改善联结的有效工具与路线图。
关键认知纠正：
- 工作并非在孤立中完成，绝大多数成果依赖于人际互联。
- 设定目标本身并不足够，人们如何协作以实现目标更为重要。
5Cs模型：联结是核心
这是一个经过科学验证的模型，揭示了打造高绩效团队和繁荣文化的五个关键要素。
五大要素：
- 联结：信任与福祉
- 坦诚沟通：心理安全、反馈与透明度
- 清晰度：明确的角色、流程与共同目标
- 协作：团队支持、问责与集体卓越
- 贡献感：工作的意义、价值观与影响力
联结的具体内涵：
- 信任：团队与组织培养的可靠性与深度互信。
- 福祉：成员感受到其身体、心理和情绪健康受到团队与组织的重视。
- 核心问题：“你关心我吗？”、“我可以信任你吗？”
联结的核心地位：
- 联结是模型的心脏，因为建立组织内的信任与关怀是所有其他要素的基础。
- 联结使坦诚沟通成为可能。关系越强，沟通越开放。
研究证实：
- 联结是提升团队凝聚力和文化的“超能力”。
- 联结是5Cs中影响力最大的要素，对其他要素的影响远超其他。
- 联结是预测工作满意度最强的单个要素（5Cs整体预测力更强）。
低联结与高联结环境的对比
| 特征 | 低联结环境 | 高联结环境 |
|---|---|---|
| 结果 | 无法产出最大成果 | 能达成看似不可能的任务，实现“1+1>2”的效应 |
| 感受 | 员工感到孤立、与同伴或文化脱节 | 充满信任与关怀 |
| 影响 | 损害5Cs所有其他要素 | 创造开放与投入的向上螺旋，助力实现所有目标 |
领导者如何促进团队联结
转变观念与做法：
- 摒弃“培养联结耗时耗力、必须依靠团队外出活动”的误解。
- 转变为在每一次互动中都有意识地培养关系，以此平衡只关注结果的倾向。
具体实践方法：
- 深入询问与倾听：真诚询问“你感觉如何？”并全身心倾听答案，进行深层次的人际连接，而非流于表面的破冰问题。
善用会议机会：利用现有的一对一或团队会议，在开始时进行有意义的检查。
示例问题：
- 大家现在感觉怎么样？（1-10分）
- 最近有什么让你感到快乐的事？
- 作为团队和普通人，我们是如何关心自己和彼此的？
反思与行动：
- 反思：在未来一周，你可以通过哪一种方式在工作场所建立关系？
- 核心理念：将更多人性带入职场。信任与关怀应置于组织和团队运作的中心。
- 最终目标：业务成果与人际联结并非二选一，而是相辅相成。当领导者两者兼顾时，团队将交付远超预期的成果。