当职场遭遇未受管理的心理健康问题：如何化解同事间的怨气

核心观点

• 未受管理的心理健康问题（如双相情感障碍、抑郁、焦虑）可能引发员工缺勤、工作表现波动等行为，给同事带来额外负担，进而滋生职场怨恨与紧张氛围。
• 这种怨恨若不加以处理，会形成有毒的工作环境，影响团队士气与生产力。
• 管理者与团队可以通过积极主动、富有同理心且结构化的沟通来化解怨恨，将挑战转化为促进团队凝聚力与心理健康意识的机会。

个人经历：从混乱到平静

承认这一点并不容易，但在我深陷未经治疗的双相情感障碍（抑郁与躁狂交替发作）和焦虑时，我的行为确实难以相处。

例如，在 Safeway 做收银员时，我经常在轮班前一天（甚至当天）请病假（实际上是抑郁到无法起床），导致经理不得不匆忙找人顶班。有时，我处于躁狂状态、濒临精神病发作边缘时，甚至根本不会打电话请假。

然而，一旦我开始积极参与从双相情感障碍、精神病性症状和焦虑中的康复过程，我的人际关系、工作和生活都开始步入更平和的节奏。我和我的家人、朋友及同事都松了一口气。

当未受管理的心理健康问题进入职场

对于尚未得到有效管理的心理健康问题，同事们该如何应对？

这种情况不仅对尚未确诊的个体充满挑战，对其周围的人也是如此。如果同事不得不承担额外的工作，挫败感会累积；当某位同事获得看似“特殊待遇”的便利时，怨恨情绪会滋长。如果事情不能公开处理，就具备了形成有毒环境的所有条件。

识别并解决职场中的紧张关系，有助于个人、团队和部门向前发展，提高生产力，并创造更快乐、更安全的工作场所。

管理者如何引导员工的心理健康问题

如果你身处管理职位，当有员工正在挣扎或无法工作时，你该如何管理团队中酝酿的愤怒，并尽量减少破坏性的反应？以下建议或许有帮助：

• 主动出击：在问题升级前及早提出。
• 以身作则：在解决问题前，先示范你希望看到的行为。
• 不当旁观者：对不当行为进行干预。
• 创造协作机会：让同事共同参与寻找解决方案。
• 广泛教育：避免孤立任何一个人。
• 强化团队意识：提醒员工大家同属一个团队——即使感觉并非如此。

最困难也最尴尬的时刻往往是开启对话。虽然人们可能意识到怨恨的存在，但怨恨本身很可能未被正视——或许只出现在八卦或其他无益的对话和行动中。

沟通框架：AEER 模型

以尊重、诚实和非评判的态度进行讨论，可以营造鼓励改变、赋予员工选择建设性行为能力的氛围。建议使用 AEER 沟通模型：

A: 承认 (Acknowledge) 现状与环境，不加评判

“最近一段时间确实很艰难。我理解大家有一些积压的怨气，也出现了一些不恰当的玩笑。”

E: 共情 (Empathize)，真诚地与员工共情，接纳他们的感受

“你们感到沮丧是完全可以理解的。这样的工作量是不可持续的。我也理解幽默可能是应对压力的一种方式。”

E: 教育 (Educate)，分享事实和背景，同时不泄露保密信息

“但以他人为代价的幽默并无建设性。我们越是能提供支持，同事的返岗体验就会越好，你们自己在工作场所的体验也会更好。”

R: 引导 (Redirect)，引导员工用积极或中性的反应替代无益的反应

“我建议大家去认识和验证自己的怨恨情绪。有这些感受很正常。但我也鼓励大家放下指责。去了解心理健康知识。审视自己是否对心理疾病抱有一些误解，并挑战它们。”
“去了解你的同事。直接一点——以建设性和富有同情心的方式，与他们谈谈你的担忧和工作需求。我已经在内网发布了一些关于心理健康的链接。对于改善现状，你们有什么想法？”

应对职场怨恨并不容易，但若以尊重、公平和同情心对待，终将换来集体的如释重负。