顶尖人才流失真相：停滞是离职主因

核心观点

• 顶尖人才离职的主因并非薪酬，而是成长与发展停滞。
• 绩效管理体系通常专注于弥补短板，而非加速卓越。
• 当成长进入平台期，顶尖人才便开始心猿意马、另寻他处。
• 培养顶尖人才是组织的战略优势，而非额外福利。

高绩效人才的困境与离职真相

• 组织在“大辞职”和“安静辞职”浪潮后，试图通过加薪、增加福利和提供灵活性来留住顶尖人才，但往往仍在失去他们。
• 这本质上不是薪酬问题，而是发展问题。
• 研究表明，顶尖人才离职是因为感到被忽视、发展受阻和被理所当然地对待。
• 他们的“奖励”常常只是更多的工作。

被忽视的绩效管理盲区

• 绩效管理体系的标准操作是识别并支持未达预期的员工（通过改进计划、培训、反馈等）。
• 但对于持续超出预期的顶尖员工，常见的反馈是“干得好，继续保持”，然后便放任自流，直到下一次年度评估。
• 结果：最具成长潜力的员工，反而得到了最少的刻意培养。
• 研究表明，高绩效者最能从挑战性任务、反馈和刻意练习中受益，但组织却常将资源投在回报最低的地方。

顶尖人才为何更容易离开

• 对诺贝尔奖得主、精英运动员、宇航员和高管的访谈揭示：顶尖人才由成长驱动，而非安逸。
• 动机研究也证实了这一点。

• 离职路径：

  1. 当停止学习时，他们开始脱离工作。
  2. 当感到发展进入平台期，他们开始扫描外部环境，寻找新挑战。
  3. 当竞争对手提供成长机会时，他们会认真考虑。
• 组织常将稳定误认为满意，而停滞是顶尖人才主动离职的最强预测因素之一。

忽视高绩效者的隐性成本

• 生产力差距巨大：高绩效者的生产力可达普通员工的400%，在专业领域甚至高达800%。这种差距是指数级的。

• 发展回报不对等：

  • 一名表现不佳的员工 modestly 提升，可能带来10-15%的生产力增长。
  • 一名被精心培养的高绩效者，能驱动显著成果、创造新价值、提升团队表现、指导他人，并成为最佳招聘官（因其人际圈中多高绩效者）。
• 离职损失惨重：失去的不仅是一名员工，更是发展势头、机构知识以及凝聚团队的非正式领导力。

高效领导者的不同做法

• 解决方案无需庞大预算或复杂项目，只需转变对发展的思维方式。
• 高效领导者应以对待绩效改进谈话同等的刻意性，来关注顶尖人才的发展。

• 不应假设顶尖人才“一切都好”，而应主动询问：

  • 你接下来想发展什么技能？
  • 什么样的挑战能让你得到锻炼？
  • 什么支持或资源能助你进一步成长？
• 这类对话传递出强有力的信号：组织看到了他们的卓越，认为他们的潜力没有天花板，并且重视成长。
• 对顶尖人才而言，这种投资往往比经济激励更重要。

关键结论

• 未来十年蓬勃发展的组织，将是那些认识到顶尖人才是最大增长机遇的组织。
• 顶尖人才并非自我维持的资源，他们是成长导向的个体，需要挑战、学习和投资以保持投入。
• 认识到这一点的组织将拥有最优秀的人才队伍。
• 当高绩效者的生产力高出400%时，忽视其发展就是一种战略失败。
• 最优秀的人才不仅值得留住，更值得培养。