从目标设定到组织清晰：迈向实验决策时代

核心观点

• 组织目标不清晰的问题，常被误判为员工目标设定问题。
• 目标设定所需的组织清晰度，是提升判断力和缩短时间导向的副产品。
• 最佳决策实则是最佳的短期猜测。现代运营必须转向实验性模式。

目标管理方法的演变与局限

目标管理（MBO）与SMART目标

• 目标管理（MBO）：由彼得·德鲁克于1954年提出，有效目标应具备以下特征：

  1. 清晰
  2. 有时限
  3. 可衡量
  4. 灵活
  5. 可适应
  6. 附有行动计划
  7. 有优先级
  8. 与组织对齐
  9. 参与式制定
  10. 定期回顾

• SMART目标：乔治·多兰于1981年提出，作为MBO的简化框架：

  1. 具体的
  2. 可衡量的
  3. 可分配的（后演变为“可实现的”）
  4. 现实的（后演变为“相关的”）
  5. 有时限的

• SMART目标的缺失：简化过程中，遗漏了MBO中涉及实际工作、学习和成败的关键要素：

  • 参与式制定
  • 行动计划
  • 优先级排序
  • 组织对齐
  • 定期回顾

案例分析：SMART目标的陷阱

以客户成功专员亚历克斯为例：

• 目标：每天阅读三篇关于特定客户的行业文章，持续一个月。
• SMART分析：该目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限，符合所有标准。

• 潜在问题：

  • 可能忽略客户对交付物的迫切需求，导致客户不满。
  • 可能成为团队项目的瓶颈。
  • 可能不符合客户偏好（如交易型客户不期待深度互动）。
• 结论：看似“聪明”的目标，若脱离实际动态和更广泛的团队与客户需求，可能效用低下。

OKR并非万能解药

• 目标与关键成果法允许更高的抱负和更低的规范性。
• 但其设计似乎更基于“理想中的人”，而非“现实中的人”。
• 在没有高浓度卓越执行者的情况下，容易退化为“行动与测量表演秀”。

问题的根源与解决方向

核心问题：组织无法阐明清晰目标

• MBO失败的主因并非其过于复杂，而在于90%的情况下，组织无法准确阐明其战略目标。
• 需要解决的问题不是“如何设定目标”，而是“组织如何能清晰表达目标”。

解决方案：提升判断力与转向短期实验

• 这要求：

  1. 改善判断与决策质量。
  2. 缩短时间导向，用实验取代长期规划。
• 关键在于培养心理敏捷性，但这并非易事。

组织决策的挑战与改善路径

决策的固有难题

• 个体决策：约90%依赖“自动驾驶模式”（受偏见和启发式影响），仅约10%经过深思熟虑。

• 组织决策：更为复杂，最大问题在于激励（包括有意识和无意识的）。

  • 核心问题：如何让人们将组织利益置于个人利益之上？
  • 一个关键答案：提供地位，以解决动机问题。

从防御到敏捷：改善决策文化

• 人类是概率评估机器，犯错并非愚蠢，不承认错误、不进行调整才是愚蠢的。
• 克服“加倍投入既往决策”的破坏性本能，需要让敏捷变得酷。

• 改善路径：

  1. 添加燃料：通过赋予地位来解决动机问题。
  2. 减少摩擦：通过倡导敏捷来消除防御心理。

  3. 运用纪律：通过提出关键问题来对抗认知偏差。

     • 确认偏误：“哪些数据能表明替代方案更好？”
     • 沉没成本谬误：“如果今天从头开始，你还会做同样的决定吗？”
     • 承诺升级：“什么迹象表明该退出了？”

拥抱不确定性：从目标时代到实验时代

• 最佳决策即最佳猜测：信息总是不完全的，尤其在当今（技术驱动）变化空前迅速的时代。
• 完美决策也需要持续重估与迭代。当商业运营和规范每周都可能被重塑时，长期规划已不复存在。
• 目标时代已经结束，短期实验时代已然开启。
• 如果不在每周、每月进行实验，那就是在犯错。