如何引导固执下属求助：以心理安全感促成长
核心观点
- 部分下属即使需要帮助，也固执地拒绝求助。
- 管理者需要以坚定而温和的方式引导这类员工。
- 关键在于保护他们的自尊，并让其明白向更有经验的人学习是有益的。
- 应让下属感到，即使在寻求指导时，他们也是解决方案的一部分。
固执下属的心理与行为特征
行为表现：
- 固执地沿用旧方法，即使已被证明存在更优方案。
- 不愿听取建议，对指导持抵触态度。
- 因骄傲而不愿开口求助，即使已遇到困难。
心理动因：
- 恐惧：担心求助会暴露自身不足，从而危及工作职位。
- 误解：错误地将“独自完成”等同于“能力强”，未能理解适时求助是明智之举。
- 后果：因坚持错误方法或缺乏支持，导致工作表现不佳，甚至造成时间与资源的浪费。
管理者的困境与下属的心声
管理者的困惑：
“和蔡斯沟通太难了。他表现得好像所有人都应该无所不知。等我最终发现他任务遇到麻烦时，我们已经损失了大量宝贵时间。他为何如此固执，不早点来找我？”
下属的担忧：
“老板对我很好，我不想让她失望。但对于一些没处理过的工作，我有时弄不清她的要求。我有时会硬着头皮做，结果可能还行，也可能一团糟。但如果我向老板请求更多解释或帮助，她就会知道我没她想的那么能干，可能会把我调回原来的部门。”
核心策略：增强下属的心理安全感
目标在于提升下属的自我认知，使其感到足够安全，从而在需要时能立即求助。他们只有在感到不那么脆弱时，才会敞开心扉。
明确期望，提供支持
- 清晰展示你的耐心与合理性，预期他们的成长，并表明你已准备好提供帮助。
- 分配有助于提升其薄弱技能或增强学习经验的任务。
- 针对其难以处理的情况进行角色扮演。
- 推荐自我提升的资源，并增加反馈的频率。
确保双方理解一致
- 口头沟通辅以书面指令。
- 指令需包含：每一步的截止日期、规则例外情况、求助对象或途径、所需设备或数据、进度汇报方式。
- 要求下属发送总结邮件以确认理解，并促进其责任感。
帮助员工承担责任
- 鼓励他们提前来寻求帮助。
- 但当他们求助时，引导其思考：不要直接告知答案，而是询问他们对解决问题的想法。
沟通话术示例
引导式开场：
“蔡斯，我把你下一个任务所需的所有资料都发给你了。我们来一起过一遍每个文件，并讨论一下你认为接下来该如何进行。”
启发式提问：
“蔡斯，你觉得完成这项工作可能需要什么？你有没有考虑过……？如果……会不会有帮助？”
固执的员工需要你的 reassurance（ reassurance ），让他们明白：了解自己所不知、承认它并寻求帮助，是智慧的标志。帮助他们克服内心的恐惧或尴尬。