破除领导力神话：以三重底线重估高管绩效

核心观点

• 我们评估领导者时存在的偏见，导致了“领导者应得高薪”的普遍信念。
• 评估商业领袖的绩效，应超越公司财务成功的单一维度，采用包含利润、员工、社会的“三重底线”标准。

高管薪酬与绩效的脱节

• 当今CEO的平均薪酬是普通员工的280倍以上，这一比例是1970年代的10倍多。
• 许多高管即便业绩糟糕、任期短暂（近半数CEO在三年内离职），仍能获得巨额薪酬和离职补偿。
• 数十年来，CEO薪酬的飙升往往与领导者个人或公司的实际绩效无关。

高管薪酬失衡的心理与社会成因

对CEO的神化

• 大型企业CEO（如马斯克、贝佐斯）已成为名人，被置于神坛。
• 我们普遍患有领导力学者吉姆·迈因德尔所称的“领导力浪漫化”倾向。
• 这种倾向导致我们认为领导者极其稀有，因此理应获得超高报酬。

基本归因错误

• 我们的注意力过度集中在领导者身上，从而将组织成功过度归因于领导者个人，认为是他们在幕后操控一切。
• 现实是，在当今复杂且扁平化的组织中，成功依赖于全体员工的共同努力。
• 公司完全可能在不顾或尽管领导者的情况下取得成功或遭遇失败。

领导者绩效的片面评估与应有维度

传统评估的局限

• 目前衡量领导者绩效的方式通常只关注“钱”——公司盈利或股价上涨。
• 利润虽是重要的“底线”，但仅是领导者或组织成功的一个方面。

员工福祉：第二条底线

• 组织的员工是创造利润的基石，构成了第二条底线——“人”。
• 许多领导者能以牺牲员工福祉为代价，换取财务上的成功。
• 这会导致员工痛苦、高流失率，并因被一味驱策追求利润而忽视质量与组织忠诚。

社会责任：第三条底线

• 常被忽视的第三条底线是“地球”，即组织对社会的影响。
• 在全球变暖、环境退化、资源减少、贫富差距加剧的背景下，衡量领导者及组织对社会的价值和贡献至关重要。
• 需要审视：组织运作是否不伤害地球？是否造福人类？

总结：采用“三重底线”评估领导者

• 评估领导者的一个简单经验法则是考量“三重底线”：利润、员工、社会。
• 只有当领导者能带领组织取得财务成功，同时惠及员工与社会时，才是真正有效的。