核心观点

• 工作场所中强烈的归属感和真诚的赏识是预防员工职业倦怠的关键保护因素。
• 与核心价值观一致的认可能有效提升员工积极性、留任率和工作表现。
• 将认可机制嵌入日常运营，而非偶尔为之，才能持续提升员工投入度并塑造积极的职场文化。

职场倦怠与赏识危机的现状

• 美国员工的职业倦怠讨论率在2025年第一季度达到十年来的新高，较2024年同期增长了32%，较疫情前时期增长了50%。
• 导致职场倦怠的众多因素中，缺乏认可是最常被提及的原因之一。
• 感到被低估和忽视的员工，容易出现工作投入度下降、压力增大和幸福感减弱等问题。

职场赏识为何至关重要

• 根本需求：员工的核心疑问是“我的工作是否有意义？”。若答案是否定的，心理警报就会拉响。被重视感不是“锦上添花”，而是如同氧气般的必需品。

• 缺乏赏识的后果：

  • 归属感缺失导致投入度下降，工作压力升级，最终引发倦怠。
  • 研究显示，倦怠员工寻找新工作的可能性高出三倍。
  • 精神与情感耗竭会损害创造力、问题解决能力和整体企业文化。
  • 工作之外，还会增加愤怒、焦虑、抑郁、睡眠障碍甚至物质滥用风险。

• 有效赏识的益处：

  • 感到被赏识和拥有强烈归属感的员工，倦怠可能性大幅降低。
  • 结合“学习型氛围”（开放成长、支持性领导、包容的团队动态）的组织文化，能共同构建韧性、降低压力。

如何构建赏识文化

• 现状与挑战：近半数员工只感到“有些被重视”，超过十分之一的员工感觉完全不被重视。这种差距对士气、留任和长期绩效有切实影响。
• 核心原则：领导者必须将赏识视为组织文化的核心部分，而非事后补充。研究表明，认可（包括正式与非正式）能提升动力、降低倦怠风险并加强社会连接，关键在于持续性。

将赏识付诸实践的五个方法

1. 将赏识融入日常运营：在日常工作流（站会、工作交接、项目复盘）中常态化快速致谢。让认可成为文化的一部分，而非特殊事件。

   “太多公司把赏识当成一年一次的烟花秀。热闹，但解决不了日常问题。真正的归属感建立在微小而持续的时刻里。”

2. 让感恩成为共同责任：建立简单的同行认可渠道（如赞赏墙、共享Slack标签、会议中的轮流“聚焦”时刻）。当每个人都参与时，归属感会加深。
3. 让价值观引导认可方向：不要只奖励成果，更要表彰体现目标文化的行为（如协作、主动性、包容性、深思熟虑的问题解决）。久而久之，认可成为强化文化规范的方式。
4. 创造畅所欲言的心理“接入点”：赏识文化需要安全感。简短的匿名检查、开放式办公时间或“本月是什么让你的工作更困难？”的提问，能帮助领导在问题演变为怨恨或倦怠前做出回应。
5. 庆祝进步而非完美：当组织关注成长而不仅是完美结果时，员工会感到被重视。表扬努力和学习过程，能鼓励更健康的文化——人们敢于冒险、寻求帮助，即使在艰难时刻也能被看见。

关键结论

职场赏识是缓解职业倦怠的关键因素。当员工感到自己的贡献被真诚重视和认可时，他们会表现出更高的投入度、更强的幸福感和更大的忠诚度。

对组织而言，投资于持续且有意义的赏识文化，不仅仅是一种“福利”，更是增强个人与组织整体韧性的保护性因素。