核心观点

• 纽约大学研究发现，Z世代对工作持有短视、以自我为中心的观点，这与雇主普遍寻求的价值观存在显著差异。
• 管理者通常以更传统的方式看待工作，强调责任、可靠性和义务。
• Z世代常预设工作场所会利用他们，因此更倾向于“先照顾好自己”的心态。
• 弥合代际工作观鸿沟的关键，在于从根本上改变领导方式和工作设计，将任务转化为能激发Z世代内在热情与奉献精神的“爱好”。

Z世代与雇主的工作价值观冲突

• 雇主最看重新员工的三大价值观（据研究）：

  • 成就
  • 学习
  • 对工作无拘无束的渴望

• Z世代受访者的三大首要价值观：

  • 对自我关怀和个人愉悦的渴望；追求快乐。
  • 对表达真实个性的渴望；拥有话语权。
  • 对帮助他人的渴望；在他人生活中产生影响。
• 冲突本质：Z世代的选择正在挑战传统的“职业道德”，其价值观本身并非不好，但与当前许多组织的需求和期望存在错位。

理解Z世代工作观的根源

通过对Z世代的焦点小组访谈，发现其价值观形成可能源于：

• 对父辈工作模式的观察：目睹父母“崇拜工作”、成为工作狂，感到压力重重且不快乐。
• 不愿重蹈覆辙：不希望“讨厌自己的工作”或感到被工作束缚。
• 核心诉求：他们不希望工作仅是出于义务的“必须做”，而是渴望一种由内在热情驱动的“想要做”的体验。

弥合鸿沟：将工作转化为“爱好”

研究的关键启示在于，Z世代将理想的工作与“爱好”相关联。

• 传统模式：工作 = 任务（由责任驱动，强调步骤与时限）。
• 新模式：工作 = 爱好（由奉献驱动，连接才能与激情）。

具体实践转变：

• 重新描述任务：将需要完成的任务描述为可以发挥其才华和热情的“爱好”或项目。
• 赋予更多自主权：允许他们用自己的策略来完成任务，而非仅仅遵循预设步骤。
• 转变动机基础：当他们的动机从“义务”转向“奉献”时，即使面对有明确时限的任务，也更能欣然接受，因为他们投入的是“心”而不仅仅是“头脑”。

达成共识：新旧工作观的交汇点

理想的中间地带可能体现为：

• 组织方：在支付报酬的前提下，仍可要求准时和结果。
• 员工方：提供的是受到启发、全身心投入后产生的创造性工作。
• 共同结果：组织的价值观与Z世代的价值观找到了重叠与融合的空间。

面向未来的领导力

未来必然由Z世代塑造。与其要求他们完全适应旧模式，领导者更应：

• 主动适应并成为更好的领导者。
• 将Z世代对传统价值观的挑战视为促使组织成长、并帮助他们突破自我极限的契机。
• 最终目标是让领导者和团队成员能够“同频共振”，共同创造未来。